Anordnung von Sonntagsarbeit zulässig
Das BAG hat entschieden, dass Arbeitgeber aufgrund ihres Weisungsrechts auch dann Sonn- und Feiertagsarbeit anordnen dürfen, wenn im Arbeitsvertrag eine entsprechende ausdrückliche Ermächtigung hierzu fehlt (BAG vom 15.9.2009, 9 AZR 757/08).
Der Kläger arbeitet seit 1977 in einem Automobilzulieferbetrieb. Sein Arbeitsvertrag sieht eine 40-Stunden-Woche im Schichtbetrieb vor. Der Arbeitgeber verfügt über eine Ausnahmebewilligung nach dem Arbeitszeitgesetz für Sonn- und Feiertagsarbeit.
Im Juli 2007 wurde gegenüber einzelnen Arbeitnehmern Sonn- und Feiertagsarbeit angeordnet- wogegen sich der Arbeitnehmer im Wege der Klage wandte um feststellen zu lassen, dass er nicht zur Sonn- und Feiertagsarbeit verpflichtet sei. Zur Begründung führte er an, dass ohne ausdrückliche arbeitsvertragliche Regelungen keine Pflicht zu Sonn- und Feiertagsarbeit bestehe. Daneben greife der Grundsatz der betrieblichen Übung, wonach er jahrelang nur an Wochentagen habe arbeiten müssen.
Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos.
Maßgeblich ist die Ausnahmebewilligung nach dem Arbeitszeitgesetz
Das BAG stellte klar, dass der Kläger im Falle der ausdrücklichen Anordnung der Sonn- und Feiertagsarbeit bei Vorliegen einer entsprechenden Ausnahmebewilligung dazu verpflichtet sei, an Sonn- und Feiertagen im Rahmen seiner 40-Stunden-Woche zu arbeiten.
Direktionsrecht greift
Die Richter wiesen zudem auf § 106 Satz 1 der Gewerbeordnung hin, wonach der Arbeitgeber im Rahmen der gesetzlichen, kollektivrechtlichen und einzelvertraglichen Grenzen die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage kraft seines Direktionsrechtes grundsätzlich frei festlegen dürfe.
Maßgebend wurde auch bewertet, dass die Parteien in dem Arbeitsvertrag keine ausdrückliche Regelung über die Verteilung der Arbeitszeit getroffen hätten. In einem solchen Fall sei regelmäßig davon auszugehen, dass die nähere Festlegung der Arbeitszeitverteilung dem Arbeitgeber gem. § 106 Satz 1 GewO überlassen bliebe.
Keine überraschende Klausel
Da die Festlegung der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag offen blieb, kann nach Ansicht des Gerichts auch nicht von einem Verstoß gegen §§305 ff. BGB ausgegangen werden.
Auch der Einwand der betrieblichen Übung überzeugte die Richter nicht: allein aus dem Umstand, dass in den vorangegangenen Jahren Sonntagsarbeit nicht angeordnet wurde, kann keine betriebliche Übung abgeleitet werden. Eine Konkretisierung des Arbeitsvertrages in diese Richtung kann durch diese Vorgehensweise nicht anerkannt werden.
Ausnahmsweise kann eine solche betriebliche Übung nur greifen, wenn weitere besondere Umstände hinzutreten, die erkennen lassen, dass der Arbeitnehmer nur noch verpflichtet sein soll, seine Arbeit völlig unverändert zu erbringen. Solche Umstände waren jedoch im vorliegenden Fall nicht ersichtlich.
Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 17. Juli 2008, 9 Sa 20/08).
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